A családi élet és a szakmai karrier harmonizálása évtizedek óta olyan probléma, amely szinte kizárólag a nők esetében merül fel. Emiatt azokat a szakmákat tekintik női szakmáknak, melyekben ez kezelhető, vagyis a harmonizálás többé-kevésbé sikeresen megoldható. Azonban a valóságban ellentmondás tapasztalható, hiszen az úgynevezett hagyományos „női szakmák” többségében az összeegyeztetés feltételei nem biztosítottak, mert sem a munkafeltételek, sem az időbeosztás nem alkalmas erre.

Olyan „családbarát intézkedések” bevezetésére van szükség, amelyek elismerik az alkalmazottak személyes és családi kötelezettségeinek létjogosultságát és igyekeznek az ezek ellátásához szükséges rugalmas munkavégzés feltételeit megteremteni, vagyis a vállalat és a munkavállalók érdekeit egyaránt szolgálják. Az Amerikai Egyesült Államokban és számos nyugat-európai országban már bevezetésre kerültek ilyen jellegű intézkedések.

A családbarát foglalkoztatás eszközei:

• munkaidő

Talán a munkaidőbeli rugalmasság az egyik legfontosabb tényező, melynek létező formái a részmunkaidős foglalkoztatás, a távmunka, illetve a rugalmas vagy mobilmunkaidő. Ez utóbbi egy megállapodás a munkavállaló és a munkáltató között, melyben rögzítik azokat a fix idősávokat, amikor a munkavállalónak mindenképpen bent kell tartózkodnia a munkahelyén, de azon túl a munka kezdésének és befejezésének időpontja alkalmazkodik a munkavállaló egyéb kötelezettségeihez, tevékenységeihez.

• képzés

Gyorsan fejlődő és egyre változó világunkban kiemelten fontos szerepet kap a foglalkoztatottak képzése, ismereteinek aktualizálása, szaktudásának növelése. A gyermekvállalás és gyermekgondozás ideje alatt különféle lehetőségeket lehet teremteni a képzések hosszú távú tervezésére, a vállalat szempontjainak és a munkavállaló kisgyermekes szülő pályájának, karrierjének szerencsés összeillesztésére, támogatott képzések igénybevételére.

• GYES, GYED, GYET utáni visszatérés a munka világába

A gyermekgondozási időszak letelte utáni munkába való visszatérést a munkahely sok szempontból megkönnyítheti, amennyiben igényt tart a munkavállaló ismételt alkalmazására. Fontos, hogy a gyermekgondozás folyamán a kisgyermekes szülő ne essen ki teljesen az információáramlásból, szakmai és emberi kapcsolatait megtartsa munkahelyével és kollégáival és korábbi munkáját vagy egy részét folytassa rész-, rugalmas- vagy távmunka keretében.

• munkahelyi rendezvények, szabadságolás

Egy -egy munkahelyi rendezvény a vállalaton belüli kohézió erősítéséhez is hozzájárul a munkatársak és családjaik jobb megismerése mellett. További lehetőség a gyermeket nevelők figyelembevételére a szabadságok meghatározása. Kedvező esetben a munkáltató által meghatározott kötelező szabadság lefedi a gyermek- és oktatási intézmények szüneteit.

• gyermekintézmények

A kisgyermekes nő munkavégzésének elsődleges feltétele a gyermekintézmények léte és elérhetősége. Ezek többségében közintézmények, de előfordulhat, hogy a vállalat maga tart fenn gyermekintézményt vagy hozzájárul működési költségeihez. Ezáltal megkönnyítve a gyermekek napközbeni elhelyezését.

• egészségvédelem, egészségmegőrzés

A munkahely okozta egészségkárosító hatások kiküszöbölésén túl az egészséges életmód elterjesztésében is nagy feladata van a munkáltatóknak. A munkavédelem, a megfelelő munkakörülmények biztosítása mellett a munkavállalók életminőségének megőrzése érdekében a hangsúly az elsődleges megelőzésen (felvilágosítás és meggyőzés) van.

• munkavállalói juttatások

A munkahelyi ösztönzőrendszer részeként ez az, ami a legnagyobb mozgásteret engedi a munkáltatóknak a jogszabályilag adható és támogatott juttatásokon túl kifejezetten a munkatársak igényeihez és természetesen anyagi lehetőségeikhez mérten alakítsák ki saját ösztönző formáikat.

Hazánkban hagyományteremtő szándékkal 2000-ben került először meghirdetésre a Családbarát Munkahely Díj német, ír és holland példákra támaszkodva. Fő célkitűzés az intézményi/vállalati alkalmazottak segítése a munka és családi élet összeegyeztetésében.

A 2007. évi Családbarát Munkahely Díj nyertesei:
1. Kategória – Kisvállalatok: SZ+C Stúdió Kft. - Szekszárd
2. Kategória – Középvállalatok: Csavar- és Húzottárú Zrt. - Alsószsolca
3. Kategória – Nagyvállalatok: IBM Data Storage System Információtechnológiai Kft. - Vác
4. kategória Költségvetési szervek: Budaörs Város Önkormányzat Polgármesteri Hivatala - Budaörs A Hewitt Inside és NLC Legjobb Munkahely női szemmel című felmérésében megkérdezettek válaszai alapján Családbarát munkahely az, amelynél lehetőség van:

• a beteg gyerek ápolásához szabadságot kivenni

• szülés után lehetőség nyílik visszamenni munkahelyére, támogassák a fokozatos munkába állást

• Amennyiben ez a két legfontosabbnak vélt szempont teljesül, akkor már a válaszoló nők családbarátnak tekintik a munkahelyet.

• biztosítsa a munkahely és magánélet egyensúlyát (ne kötelezze túlórára az alkalmazottakat akaratuk ellenére)

• rugalmas legyen a munkaidő (el lehessen szaladni a gyermekért az óvodába, iskolába, még ha utána vissza is kell menni dolgozni)

• továbbképzéshez, tanuláshoz is alkalmazkodjon a munkaidő.

A Családbarát Munkahely Díj mellett Befogadó Munkahely Díjra is lehet pályázatot benyújtani a szervezeteknek. Évente 2 (egy piaci és egy non-profit) szervezetnek ítélik oda ezt a díjat. A cél, hogy a nyilvánosság felfigyeljen azokra a vállalkozásokra, amelyek humánpolitikájában lényeges szempont a munkahelyi esélyegyenlőség, illetve más szervezeteknél is előtérbe kerüljön az esélyegyenlőség megvalósításának fontossága. A 2007. évi pályázatok benyújtási határideje október 31-én járt le.

A 2006. évi Befogadó Munkahely Díj nyertesei:

1. Kategória – piaci szervezet: Magyar Telekom Nyrt.

2. Kategória – non-profit szervezet: Motiváció Alapítvány